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ORIENTAÇÕES TRABALHISTAS EM TEMPOS DE CORONAVÍRUS

                                                                                        17 de março de 2020

NOTA TÉCNICA JURÍDICA TRABALHISTA


Em virtude do atual cenário de pandemia enfrentado e face à experiência que lhe é pertinente na atuação em conjunto com diversos setores empresariais, o Mendonça & Crisanto Advogados apresenta possíveis soluções a fim de auxiliar os empresários a minimizar os impactos econômicos decorrentes das consequências causadas pelo Corona Vírus.

Diante disto, como fica a obrigação do empregador em suportar todo ônus da relação de trabalho, como por exemplo: salários, encargos, aluguel, prestadores de serviços, fornecedores, taxas. É neste ponto que devemos canalizar toda atenção. Como posso reduzir meu custo com meus empregados?

Primeiro, devemos ter total ciência e responsabilidade para entender que estamos na fase inicial de uma crise que pode resistir no mínimo entre 4 a 5 meses. Sendo Assim, será necessário utilizar todas as ferramentas disponíveis para sobreviver e reduzir o máximo de impacto nas finanças da empresa.

O presente cenário nos remete a situação denominada no direito de “Caso Fortuito ou Força Maior”, sendo uma exceção a regra geral os seus efeitos, ocasionando a flexibilização de determinadas normas e garantia das relações de trabalho.

De maneira breve e simples, podemos dizer que o caso fortuito é o evento que não se pode prever e que não podemos evitar. Já os casos de força maior seriam os fatos humanos ou naturais, que podem até ser previstos, mas da mesma maneira não podem ser impedidos. Neste sentido, o art 501 da CLT dispõe: Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Em seguida, o art. 503 determina: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Devemos nos ater a um planejamento a curto, médio e longo prazo, condizente com a gravidade da situação apresentada. Não adianta planejar algo apenas para os próximos 15 ou 30 dias, sabendo que o quadro a cada dia se agrava.


Podemos citar por exemplo o caso das férias coletivas que supre apenas um curto período da presente crise, abarcando apenas um período de 15 a 30 dias. Qual seria a forma utilizada após o encerramento das férias? Seria um acordo de compensação, a suspensão das atividades da empresa, o parcelamento dos salários ou a redução de jornada com a redução de salários?

Assim, nomeando as possibilidades de forma objetiva temos as seguintes:

REDUZIR A JORNADA – É possível reduzir as jornadas de trabalho, com a consequente e proporcional diminuição dos respectivos salários, tanto de forma individual, como mediante negociação com o sindicato da categoria.

REDUZIR SALÁRIO – Independentemente da redução da jornada de trabalho, pode o empregador, em casos de força maior ou de prejuízos devidamente comprovados, estabelecer a redução geral dos salários dos seus colaboradores em até 25%. (Art. 503 da CLT).

CONCEDER FÉRIAS COLETIVAS – Excepcionalmente permite-se ao empregador conceder aos seus colaboradores ou a apenas determinado setor férias coletivas, sem, contudo, necessitar observar a comunicação do obreiro com 30 dias de antecedência do seu início.

TELETRABALHO – Existindo a compatibilidade da atividade desempenhada com a modalidade de trabalho HOME OFFICE, pode o empregador, mediante previsão expressa no Contrato de Trabalho ou celebração de Termo Aditivo em comum acordo com o empregado, determinar regime de trabalho na residência do obreiro.

AÇÃO DE HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL – Nesta modalidade, existe a possibilidade do empregado e empregador transacionar a flexibilização de determinadas normas para aplicação imediata no contrato de trabalho, seja parcelamento de salário, redução de jornada, fracionamento do pagamento das férias, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Toda negociação realizada será apresentada ao Juiz do Trabalho para homologação.

 

Além das medidas acima mencionadas, cabe ao empregador adotar medidas de prevenção e controle, como por exemplo:


• FORNEÇA lavatórios com água e sabão e sanitizantes (álcool 70% ou outros adequados à atividade;


• ORGANIZE o processo do trabalho de modo a aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária;


• NÃO PERMITA a circulação de pessoas no ambiente laboral que não sejam necessárias à execução dos serviços;


• ADVIRTA os gestores dos contratos de PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS TERCEIRIZADOS quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio pelo coronavírus e da obrigação de notificar a empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador com a doença; entre outras.

O colaborador infectado ou sob suspeita de contaminação ou em quarentena por determinação médica deve ser afastado imediatamente do seu local de trabalho e, nesses casos, garantido o salário relativo aos primeiros 15 dias de afastamento. A partir do décimo sexto dia o empregado deve ser encaminhado à autarquia previdenciária.

Por fim, reafirmamos nosso compromisso de prontidão, qualidade e eficiência no atendimento aos nossos clientes e sugerimos a realização de consulta prévia antes da adoção de qualquer das medidas aqui relacionadas, para que seja sempre garantida a continuidade da atividade empresarial.

 

OBSERVAR A MP 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020. A PRESENTE NOTA TÉCNICA FOI EMITIDA ANTERIORMENTE E ALGUMAS SITUAÇÕES NOVAS SURGIRAM.

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